No mundo laboral, os incentivos financeiros podem acontecer de diversas formas e possuir os mais variados nomes. Eles são distribuídos com o intuito de reter talentos, fazer com que seus trabalhadores fiquem motivados, tenham desempenho satisfatório e se sintam parte da companhia. É preciso conhecer a lógica que subjaz as principais políticas de remuneração e de incentivos financeiros por meio do que está disposto na CLT:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Observa-se que no § 2º, do artigo 457, da CLT, estabelece-se que os prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário.
Ademais, é preciso servir-se da Lei n. 10.101/2000 para compreender a participação nos lucros em sua integralidade. O artigo 2º da referida lei assevera:
Art. 2o A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
I - comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II - convenção ou acordo coletivo.
§ 1o dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:
I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
§ 2o o instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.
Soma-se a isso, recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) que condenou uma empresa a pagar integralmente a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) diferido referente aos anos de 2021 e 2022 a um ex-empregado desligado sem justa causa em fevereiro de 2023. A empresa sustentava que a verba só seria devida a quem permanecesse no quadro de funcionários até as datas de pagamento previstas em sua política interna — 2025 e 2026, respectivamente. Porém, para a Corte, tal exigência não encontra respaldo em lei ou convenção coletiva e, portanto, não poderia restringir o direito do trabalhador. O colegiado reconheceu que, por estar prevista em norma interna, a PLR diferido integra o contrato de trabalho e gera obrigações à empregadora.
Na fundamentação, aplicou-se por analogia a Súmula 451 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), segundo a qual é vedado condicionar o pagamento da PLR à vigência do contrato de trabalho no momento da distribuição dos lucros. O entendimento ressalta o princípio da isonomia.
Assim, hoje, quando analisamos PLR é preciso observar artigo 457 da CLT, Lei n. 10.101/2000 e Súmula 451 do TST para ter uma compreensão ampla sobre o assunto.
