X Seminário Internacional de Pesquisa do GEDTRAB
1. INTRODUÇÃO
A Indústria 4.0 apresenta uma proposta político-ideológica que submete o trabalho aos interesses do capital, ainda que disfarçada por um discurso de autonomia. Cria-se, assim, uma imagem idealizada de um ser humano livre no ambiente produtivo. No entanto, esse modelo industrial, na prática, impõe desgaste físico e psicológico aos trabalhadores e trabalhadoras, que, de fato, estão privados de autonomia genuína — aquela baseada na liberdade real, na igualdade e na capacidade efetiva de tomar decisões como sujeitos sociais com direitos assegurados. Diante de alterações significativas pelas quais passam o mundo do trabalho, dissolvem-se as fronteiras entre tempo de trabalho e tempo livre, entre espaço produtivo e vida privada, e autonomia e subordinação precisam ser observadas sob uma nova perspectiva.
Por sua vez, a estrutura das organizações passa por mudanças e as relações de subordinação e emprego são reconfiguradas. Dessa forma, este artigo tem por objetivo analisar a relação de subordinação e emprego de altos empregados neste novo contexto. Para isso, inicia-se a pesquisa buscando definir o que é subordinação e relação de emprego. Em seguida, analisam-se os tipos de subordinação e as relações de subordinação na pós-modernidade. Ademais, observa-se como se configura a relação de emprego e subordinação dos altos empregados e como falsos gerentes foram pulverizados nas estruturas organizacionais horizontalizadas e, consequentemente, perderam a tutela sobre alguns direitos.
A pesquisa serve-se de duas estratégias metodológicas, a saber: pesquisa bibliográfica e pesquisa documental. Por meio da pesquisa bibliográfica é possível estabelecer o arcabouço teórico para analisar, em seguida, a legislação pertinente e as decisões proferidas pelos tribunais – neste caso, realizando a pesquisa documental.
2. SUBORDINAÇÃO E A RELAÇÃO DE EMPREGO
A relação de emprego é tradicionalmente definida pela presença de certos elementos fáticos-jurídicos cuja união permite a configuração do vínculo empregatício, conforme amplamente reconhecido pela doutrina trabalhista. Da definição de empregado, é preciso analisar cinco requisitos concomitantes: pessoa física; não eventualidade na prestação de serviços; dependência; pagamento de salário; prestação pessoal de serviços, como descrito pelo doutrinador Sérgio Martins Pinto (2024, p. 115).
A relação de emprego é definida pela CLT, no art. 3: “considera-se empregado toda e qualquer pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (Brasil, 2017, p.18). A dependência mencionada no dispositivo legal é compreendida como a subordinação jurídica, que não se resume à obediência de ordens diretas, mas envolve um estado de sujeição do trabalhador, que se manifesta pela incorporação de sua força de trabalho ao empreendimento alheio. Se de um lado temos o empregado, do outro temos o empregador. O poder de direção do empregador é composto por três prerrogativas fundamentais: o poder de comando (ordens sobre o modo de execução do trabalho), o poder de controle (fiscalização da atividade) e o poder disciplinar (imposição de sanções pelo descumprimento de regras). Nas palavras do doutrinador Sérgio Pinto Martins (2024, p. 162), apesar da utilização na CLT do termo “dependência”, essa palavra não é adequada, pois a dependência não infere necessariamente a subordinação. Por isso, utilizaremos a denominação de subordinação, palavra mais aceita na doutrina e na jurisprudência.
A subordinação pode ser compreendida como o núcleo da distinção entre o empregado, que goza de vínculo empregatício com o empregador, e outras formas de prestação de serviços. A submissão ou sujeição imposta pela subordinação do empregado ao empregador não é a mesma da escravidão ou da servidão, uma vez que o empregado é uma das partes do vínculo empregatício e não objeto do contrato de trabalho.
Tais formas de controle, dispostas no poder diretivo do empregador, estão ancoradas em uma concepção hierárquica da subordinação, que advém dos primórdios do Direito do Trabalho, influenciada pelo modelo taylorista-fordista de organização da produção, centrada na supervisão direta e no controle rígido da força de trabalho.
Entretanto, a modernização das relações de trabalho exigiu a ampliação da noção de subordinação. Segundo Alain Supiot (Portilho, 2014, p. 9), no contexto da crise do modelo tradicional do assalariamento, a subordinação necessita de uma leitura funcional, baseada na ideia de inserção do trabalhador em uma estrutura organizacional cuja lógica ele não controla. Para o autor, mesmo em contextos de aparente autonomia, como no caso dos altos empregados, persiste uma forma de subordinação estrutural, mediada por algoritmos, métricas e dispositivos de controle interno.
2.1 Os tipos de subordinação
A partir da ampliação do conceito clássico, doutrinadores contemporâneos, como Maurício Godinho Delgado e Jorge Luiz Souto Maior, passaram a identificar múltiplas formas de subordinação, que coexistem e se sobrepõem nas diversas modalidades de empregos, são elas: subordinação jurídica, subordinação técnica, subordinação econômica, subordinação estrutural e subordinação algorítmica.
A subordinação jurídica é a forma tradicional e legalmente reconhecida de subordinação, caracterizada pela submissão do empregado ao poder de mando do empregador, expresso na forma de ordens diretas, regulamentos internos, normas disciplinares e controle hierárquico. Como descrito pelo doutrinador Sergio Pinto Martins (2024), essa subordinação origina-se do contrato de trabalho e lá estão dispostos os limites e fundamentos da subordinação:
A subordinação jurídica decorre do contrato de trabalho (parágrafo único do art. 6º da CLT). O empregado está sujeito a receber ordens em decorrência do pacto laboral, sendo proveniente do poder de direção do empregador, de seu poder de comando, que é a tese mais aceita. O empregado está subordinado ao empregador em razão do contrato de trabalho e da lei (art. 3º da CLT). É no contrato de trabalho que são observados os limites e os fundamentos da subordinação (Martins, 2024, n.p.).
Ademais, como afirma Delgado (2023), a subordinação jurídica é a que mais claramente revela a existência de relação empregatícia nos moldes da CLT.
A subordinação técnica diz respeito à orientação profissional e especializada que o empregador transmite ao empregado, especialmente em atividades que exigem conhecimentos específicos. Nesse caso, compreende-se que o empregador detém os conhecimentos técnicos e os transmite ao empregado com a finalidade de efetivar a produção. Embora não envolva ordens diretas no sentido hierárquico, essa forma de subordinação revela a inserção do trabalhador em uma cadeia de produção organizada e dirigida por critérios técnicos definidos pelo empregador. Entretanto, verifica-se que altos empregados, executivos, não dependem do empregador, mas este depende tecnicamente daqueles (Martins, 2024, p. 162).
Para Orlando Gomes (2011), a subordinação técnica corresponde aos poderes de direção e de controle do empregador; naquele primeiro poder, está compreendida a faculdade de o empresário determinar o modo pelo qual o trabalho será executado, o que nada mais é do que a própria orientação técnica.
A subordinação econômica está associada à dependência financeira do trabalhador em relação ao empregador, ou seja, depreende-se que a relação de emprego entre as partes fornece o único sustento do trabalhador, utilizado essencialmente para a subsistência. Com isso, mesmo que o trabalhador tenha autonomia formal, sua posição econômica fragilizada o submete à vontade do empregador. Nas palavras Paul Cuche (1913) apud Moraes Filho (2010):
Para que haja dependência econômica daquele que fornece o trabalho para aquele que o paga, são necessárias duas condições: 1) que aquele que fornece o trabalho dele tire o seu único ou principal meio de subsistência. É necessário que ele viva do seu trabalho e a remuneração que receba não exceda sensivelmente as suas necessidades e as de sua família; 2) que aquele que paga o trabalho absorva, por assim dizer, integral e regularmente, a atividade daquele que presta o trabalho. É necessário que o empregador tome todo o tempo do empregado e que lhe assegure um mercado permanente para os produtos do seu trabalho, de tal forma que o empregado não tenha necessidade, nem possibilidade, de oferecer os seus serviços a outros empregadores (Moraes Filho, 2010, p. 219).
Cabe ressaltar que, em especial no âmbito dos altos empregados, existem relações empregatícias sem a dependência financeira. Portanto, apesar de compreender muitas relações trabalhistas, a dependência financeira não está presente em todas, de modo que não pode ser considerada como um requisito para o vínculo empregatício.
A subordinação estrutural delimita situações em que o empregado está inserido funcionalmente na cadeia produtiva ou na estrutura empresarial, mesmo sem necessariamente receber ordens diretas ou estar submetido a hierarquia explícita. Nesses casos, o controle patronal pode ocorrer também por normas internas, metas, algoritmos e tecnologias que organizem o modo de trabalho. Jorge Luiz Souto Maior (2019) sustenta que essa forma de subordinação evidencia a realidade oculta das novas relações laborais, em que o controle ocorre de forma difusa, impessoal e automatizada.
A subordinação algorítmica pode ser considerada como uma vertente da subordinação estrutural, uma vez que se trata do controle do trabalho, que será realizado por meio de mecanismos tecnológicos diversos, como algoritmos e plataformas digitais. Essa nova forma de subordinação vem sendo objeto de estudos no campo do Direito Digital e é considerada por muitos autores como uma forma de dominação invisível, mas profundamente eficaz. Para Valerio De Stefano (2016), a subordinação algorítmica representa uma nova fronteira do trabalho subordinado caracterizada pela opacidade dos mecanismos de controle e pela ausência de um superior humano identificável.
2.2 As relações de subordinação e emprego na pós-modernidade
Na pós-modernidade, período marcado pela fluidez, fragmentação e pela centralidade das tecnologias da informação, as formas clássicas de subordinação e emprego são tensionadas por novas dinâmicas produtivas e organizacionais. Nesse contexto, o Direito do Trabalho é desafiado a reinterpretar elementos fundamentais do vínculo empregatício à luz de um mundo cada vez mais difuso e digitalizado.
No modelo clássico das relações de emprego, a subordinação jurídica era facilmente identificável, considerando a presença física do empregado no estabelecimento do empregador, além da existência de ordens diretas dadas por superiores hierárquicos.
Com os fenômenos de transformação do modelo socialmente dominante do trabalho industrial, ocorre a terceirização do sistema produtivo, ressaltado pela autora Luisa Galantino (Silva, 2006, p.12), caracterizado pelo deslocamento de contingente de trabalhadores ao setor de serviços; o aumento da importância do trabalho intelectual em detrimento do braçal; a flexibilização das dimensões das empresa, do lugar, do tempo e das modalidades de prestação de serviços nas atuais formas de organização do trabalho; a horizontalização da organização empresarial, achatando-se sua estrutura hierárquica com o intuito de favorecer a troca de informações e conhecimento; e, ainda, a adoção da filosofia da Qualidade Total pelas empresas.
Com a descentralização produtiva, a ascensão do teletrabalho e do trabalho mediado por plataformas digitais, a subordinação torna-se cada vez mais difusa, invisível e algorítmica. Como disposto por De Stefano (2016), as novas formas de controle são implementadas por meio de mecanismos tecnológicos automatizados que escapam ao olhar tradicional do Direito. Os trabalhadores são monitorados por sistemas inteligentes que determinam tarefas, avaliam desempenho e até impõem sanções, sem qualquer contato humano.
É preciso considerar que na contemporaneidade há uma dificuldade de reconhecimento da classe trabalhadora, pois ela é ampla e não é homogênea. Trata-se de um ser social complexo que inclui trabalhadores altamente qualificados até uma massa do proletariado. Ao mesmo tempo, é de difícil percepção qual a relação de subordinação e essa é um elemento intrínseco à relação empregatícia. Segundo Resende,
Relação de emprego é a relação de trabalho subordinado. Utilizando o conceito de relação de trabalho mencionado acima, pode-se dizer que a relação de emprego é o vínculo de trabalho humano sob subordinação. Entretanto, a subordinação não é o único requisito para a caracterização da relação de emprego. Também o são a prestação de trabalho por pessoa física, a pessoalidade, a onerosidade e a não eventualidade (Resende, 2023, p. 67).
Assim, é a subordinação que fixa o vínculo jurídico empregatício. E dentro da estrutura de uma empresa observamos a presença de empregados ordinários e altos empregados.
3. RELAÇÃO DE SUBORDINAÇÃO E EMPREGO DE UM ALTO EMPREGADO
Um alto empregado possui poderes gerenciais, muitas vezes confundidos com os poderes do empregador e além das altas atribuições, há uma gratificação funcional de 40% ou superior sobre o salário de cargo efetivo. O Tribunal Superior do Trabalho define cargo de confiança da seguinte forma:
Ele tem poder diretivo, coordena atividades e fiscaliza a execução delas. Eventualmente, aplica medidas disciplinares, como advertência, suspensão e dispensa por justa causa, a depender do grau de autonomia que a empresa lhe confere.
Gerentes, diretores e chefes de departamento ou de filial exercem esse tipo de cargo. Como a jornada de trabalho é livre de controle, eles não têm direito a hora extra nem ao limite de oito horas de serviço por dia (artigo 62, inciso II, da CLT). Em contrapartida, o salário, compreendendo a gratificação de função, deve ser igual ou superior ao salário básico acrescido de 40% do seu valor. Se o percentual for menor, aplicam-se as normas gerais sobre duração do trabalho.
A condição tem de ser registrada na Carteira de Trabalho, e a gratificação precisa ser discriminada no contracheque (TST, 2019).
Na CLT não há um artigo específico ou um capítulo dedicado aos ocupantes de cargo de confiança. Como o próprio TST aponta, a maior fonte está no artigo 62, e há algumas outras referências esparsas. No artigo 62 lê-se:
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Objetivamente, o colaborador que ocupa cargo de confiança não pode ter controle de jornada. Logo, se não há controle de jornada, não há também o pagamento de horas extras. Por sua vez, esse empregado deve receber um acréscimo de 40% sobre o salário base como gratificação por ocupar este cargo de confiança. Subjetivamente, o empregado precisa ter liberdade para tomada de decisões estratégicas com autonomia, isto é, ele deve ter poder de mando e gestão. Ao alto empregado, ocupante do cargo de confiança, é depositada enorme confiança por parte do trabalhador, pois ele liderará, terá controle de processos, tomará decisões estratégicas. Dessa forma, um alto empregado, mesmo sendo um alter ego do empregador, possuindo poderes amplos, irrestritos e autonomia, ainda assim, é um empregado, e não desfruta da tutela legal conferida aos empregados ordinários.
Nota-se que o artigo 62, inciso II e parágrafo único, da CLT, uma das poucas referências jurídicas que temos sobre altos empregados surge em um contexto de Terceira Revolução Industrial, por meio de uma alteração legislativa da CLT ocorrida em 1994.
A terceira Revolução Industrial - Indústria 3.0 - ocorre entre 1980 a 1990, e é marcada por transformações tecnológicas configuradas na Revolução Técnico-Científica Informacional (Sakurai; Zuchi, 2018). Esse período é marcado por “[…] anúncios de empregos que seriam menos pesados e mais criativos, emergindo atividades menos repetitivas” (Filgueiras, 2022). (Queiróz, M. De F. F.; Souza, E. Â. De .; Reginaldo, 2024, p. 7-8).
Assim, a CLT, que orginalmente é da década de 1940, incorpora modificações na década de 1990. Mas na última década do século XX ainda estávamos diante de relações de trabalho mais fáticas, em que universo do trabalho e vida privada eram separados por espaços físicos bem delimitados e as relações de subordinação dentro de uma empresa eram claras e hierarquicamente estabelecidas.
3.1 Estrutura organizacional e os gerentes
Na contemporaneidade estamos diante da Quarta Revolução Industrial e precisamos nos questionar como o setor empresarial está se organizando. Com um discurso de flexibilidade da jornada de trabalho, home office e um certo trabalho abstrato, observa-se um avanço de formas de trabalho que não possuem regulamentação. Desmantela-se o trabalho concreto por meio de tecnologias, novas organizações e supostos avanços.
A proposição político-ideológica da Indústria 4.0 é de um trabalho subordinado aos interesses do capital com uma roupagem de “autonomia”; constrói-se uma suposta concepção de valor do ser humano “livre” no processo de trabalho. Porém, o modelo da indústria 4.0, pelo contrário, gera desgaste nos trabalhadores e nas trabalhadoras, que, na realidade, não possuem nenhuma autonomia no sentido verdadeiro da liberdade, da igualdade, no real poder de escolha e de decisão como indivíduos sociais com seus direitos garantidos. (Queiróz, M. De F. F.; Souza, E. Â. De.; Reginaldo, 2024, p. 10).
Do ponto de vista organizacional, “em decorrência da internacionalização dos mercados, a adaptação organizacional torna-se imperativa para a sobrevivência das empresas neste ambiente competitivo e turbulento, implicando em uma dinâmica complexa e incessante no contexto das mudanças e inovações” (Sacomano Neto; Escrivão Filho, 2000, p. 137). Ao realizar adaptações das estruturas organizacionais ocorre um impacto na forma de organização do trabalho. A horizontalização dos organogramas das empresas e a implantação das equipes de trabalho foram peças que corroboraram para a flexibilização do processo produtivo (Sacomano Neto; Escrivão Filho, 2000, p. 144).
Se temos o texto da CLT refletindo relações clássicas de emprego e trabalho, pensado para empresas com estrutura verticalizada, na contemporaneidade, temos empresas com estruturas horizontalizadas. A pergunta a ser feita é: qual o papel que gerentes estão desempenhando nessas empresas, diante de uma nova organização do trabalho? É perceptível um aumento no número de trabalhadores nomeados a cargos de diretores, gerentes e coordenadores, porém, a pergunta a ser feita é: eles possuem de fato poder de mando, autonomia e se enquadram nos requisitos do artigo 62, inciso II da CLT?
É frequente encontrarmos casos nos tribunais em que os trabalhadores são nomeados diretores ou gerentes e não possuem poder de mando e gestão; é um subordinado, cumpre ordens e não possui autonomia perante sua equipe, apenas repassa comandos, não possui nenhuma autonomia para admitir e demitir; não faz as vezes de representante do empregador, não aplica medidas disciplinares, não coordena atividades nem as fiscaliza, mas trata-se de um executor de tarefas pré-estabelecidas por um superior; além disso, o controle de jornada precisa ser observado, pois o login ao sistema ou a necessidade de estar presente na unidade empresarial é uma forma de realizar controle de jornada. Outro ponto a ser observado é a necessidade de receber no mínimo 40% de gratificação pela função.
Quando não há o cumprimento dos requisitos objetivos e subjetivos de um cargo de confiança, é possível a descaracterização em tribunais, como o caso em tela:
CARGO DE CONFIANÇA: Para análise da caracterização ou não, do cargo de confiança (art. 62, inc. II c/c parágrafo único, CLT), precisa o (a) julgador (a) atentar-se a dois critérios fundamentais: a) critério objetivo: gratificação de função não inferior a 40% do salário ou padrão salarial diferenciado dos (as) demais empregados (as) e b) critério subjetivo: que se subdivide em: b1) efetivos poderes de gestão, mando e de autonomia, b2) uma fidúcia especial e diferenciada e b3) uma concreta ausência de controle de jornada, sendo que esta liberdade deve decorrer da própria natureza da função exercida, e não, simplesmente, da renúncia imotivada do empregador ao controle dos horários. Recurso do Autor a que se dá provimento, no ponto.
(TRT-9 - ROT: 00007566920175090670, Relator: CLAUDIA CRISTINA PEREIRA, Data de Julgamento: 13/06/2023, 2ª Turma, Data de Publicação: 14/06/2023)
Sobre a autonomia do ocupante do cargo de confiança encontramos a seguinte decisão:
RECURSO DE REVISTA - HORAS EXTRAORDINÁRIAS ALÉM DA OITAVA DIÁRIA - AUSÊNCIA DOS PODERES DE GESTÃO A QUE SE REFERE O ART. 62, II, DA CLT. 1. O Tribunal Regional reformou a sentença em que se havia condenado os reclamados ao pagamento de diferenças decorrentes de horas extraordinárias por entender configurado o exercício de cargo de confiança (art . 62, II, da CLT). 2. Contudo, registrado no acórdão regional que o reclamante tinha que se reportar a superior hierárquico, não detinha poderes para contratar e demitir, e, ainda, recebia visitas da coordenadora, à qual precisava pedir autorização para se ausentar, não se verifica preenchido o requisito subjetivo do exercício do cargo de confiança, sendo assim devidas as horas extras correspondentes ao período. Recurso de revista conhecido e provido.
(TST - RR: 00003431920205090325, Relator.: Margareth Rodrigues Costa, Data de Julgamento: 16/08/2023, 2ª Turma, Data de Publicação: 18/08/2023)
Outra decisão igualmente interessante é a seguinte:
CARGO DE CONFIANÇA X REGISTRO DE JORNADA E PAGAMENTO DE HORAS EXTRAS. INCOMPATIBILIDADE. DESCARACTERIZAÇÃO DO CARGO DE CONFIANÇA. As teses patronais soam incompatíveis, pois, embora afirme que a obreira, enquanto supervisora, era liberada de registrar o ponto, em seguida declara, contraditoriamente, que nos dias em que a jornada era extrapolada havia o registro do ponto e o consequente pagamento das horas extras. Ora, o caput do artigo 62 da CLT exclui os exercentes de cargo de confiança do capítulo concernente à duração do trabalho sem nenhuma ressalva, o que significa que, independentemente da situação, não estão sujeitos a qualquer controle de jornada, tampouco ao pagamento de labor extraordinário, ainda que eventualmente prestado. O controle de jornada compromete sobremaneira o cargo de confiança, pois cerceia a autonomia que é inerente à função. Reforça esta conclusão o pagamento de horas extras na maioria dos meses em que a obreira exerceu o cargo de supervisora, devendo ser mantida a decisão originária quanto à descaracterização do cargo de confiança, ficando a Ré sujeita a todas as consequências daí advindas. Apelo patronal desprovido.
(TRT-23 00010662820175230107 MT, Relator: NICANOR FAVERO FILHO, Gabinete da Presidência, Data de Publicação: 11/09/2018)
Nos casos citados foram descaracterizados os supostos cargos de confiança e os empregados tiveram toda a tutela de seus direitos como o recebimento de horas extras. Dessa forma, com tantas alterações ocorridas no mundo do trabalho, quando a relação de subordinação não é facilmente identificada, nem aparece de uma forma muito típica, dificulta a aplicação das normas trabalhistas, isto é, dificulta-se garantir a tutela de direitos.
Soma-se a isso a subordinação algorítmica que altera radicalmente a percepção de autonomia, criando um regime de controle intensivo sob a aparência de liberdade contratual. Muitas empresas utilizam desse discurso da autonomia contratual para manter profissionais fora do escopo da proteção trabalhista, como disposto pelas exceções legais do controle de jornada do art. 62 da CLT, apesar de, na realidade, tal autonomia não existir.
Muitos dos trabalhadores nomeados diretores, gerentes e coordenadores continuam sujeitos a regras rígidas de conduta, penalidades por desempenho, metas e avaliações constantes, embora sem acesso aos direitos típicos da relação de emprego. Trata-se de uma nova forma de precarização, em que se dissolvem as fronteiras entre tempo de trabalho e tempo livre, entre espaço produtivo e vida privada, configurando um cenário de gerenciamento compulsório e vigilância.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Assim, diante de tantas transformações no mundo do trabalho, observa-se o avanço de novas estruturas organizacionais e novas formas de trabalho. Empresas com organogramas horizontalizados, pulverizam diretores, gerentes e coordenadores em sua estrutura. Muitos desses trabalhadores são nomeados, mas muitas vezes não exercem de fato poder de mando e decisório, não possuem autonomia. Títulos e nomes de cargos podem até tentar forjar um cargo de confiança, mas para que ele seja de fato de confiança é preciso que atenda aos requisitos objetivos e subjetivos. Isto é, ao analisar cada caso deve-se considerar esses requisitos para observar se o gerente, diretor ou coordenador é de fato um alto empregado ou um subordinado que recebeu apenas um título.
A legislação trabalhista brasileira, ainda voltada às relações de trabalho tradicionais, às empresas com estrutura verticalizada, não tem acompanhado, de forma adequada, as transformações nas estruturas corporativas contemporâneas para proteger o trabalhador. Em decorrência disso, inúmeros trabalhadores encontram-se à margem da proteção legal ao serem enquadrados, muitas vezes de forma indevida, como ocupantes de cargos de confiança. Trata-se, na prática, de uma manobra empresarial que consiste na proliferação de títulos gerenciais destituídos de efetivo poder de comando ou deliberação, com o objetivo de eximir-se do cumprimento das normas trabalhistas. Tal conduta resulta na imposição de jornadas extenuantes e na intensificação da exploração da força de trabalho, em flagrante violação aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho. Diante de casos de flagrante descumprimento da legislação trabalhista, torna-se imprescindível a aplicação do princípio da primazia da realidade, a fim de que se reconheça a verdadeira natureza da relação laboral e se assegurem os direitos sonegados ao trabalhador.
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