Em muitos casos, o assédio não vem só do gestor direto, mas está na cultura organizacional da empresa - nas metas inalcançáveis, nas punições disfarçadas de feedbacks, nas campanhas de “motivação” que controlam pelo medo ou por promessas de crescimento na carreira a partir de uma entrega desumana.
O dano moral ocorre quando a dignidade do trabalhador é ferida, gerando sofrimento que ultrapassa os limites do razoável dentro da relação de emprego. Esse sofrimento pode se manifestar de diversas formas, tanto no abalo psicológico, quanto na saúde física do trabalhador. No contexto do assédio institucional, esses efeitos são ainda mais perversos, pois decorrem de um ambiente tóxico sustentado e incentivado pela própria cultura organizacional.
No caso do assédio moral institucionalizado, a violação não decorre de um ato isolado, mas de uma estrutura organizacional sistematicamente abusiva, onde o ambiente de trabalho é pautado por metas inalcançáveis, cobranças públicas, ameaças veladas e um permanente estado de vigilância e desgaste emocional.
Em nome de uma suposta alta performance, cria-se um verdadeiro jogo corporativo, no qual a lógica empresarial opera por meio de mecanismos de pressão contínua, controle indireto e imposição de metas inalcançáveis – tudo isso mascarado sob o discurso meritocrático do mérito individual e da superação.
O ambiente de trabalho é guiado pela opacidade e pelo medo da exclusão, onde o reconhecimento não é um direito, mas uma promessa sempre adiada. Os rankings internos, as reuniões de cobrança, os relatórios de produtividade e os feedbacks em tom de ameaça revelam uma cultura organizacional autoritária, altamente nociva, embora habilmente disfarçada por uma estética de gestão moderna.
Importante destacar que não se trata de uma situação pontual ou desajuste localizado, mas de um modelo empresarial em que há a intencionalidade do dano ou pelo menos assume-se o risco dele em troca de resultados e lucro. O sofrimento imposto aos trabalhadores não é acidente: é estratégia corporativa, deliberadamente arquitetada para manter uma estrutura produtiva pautada na coação e no medo sob a roupagem de entrega necessária para crescimento de carreira e onde a alta performance se torna um preço caro a se pagar, muitas vezes materializado em doenças que afetam a saúde mental e física do empregado.
Essa forma de violência organizacional sistemática, por ultrapassar os limites da gestão legítima e alcançar a esfera da violação à dignidade humana, encontra vedação no ordenamento jurídico brasileiro. O assédio moral institucionalizado configura grave afronta aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, dos valores sociais do trabalho e da função social da empresa.
No plano infraconstitucional, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) impõe ao empregador o dever de zelar por um ambiente laboral saudável, sendo vedado adotar práticas que exponham o trabalhador a constrangimento, humilhação ou sofrimento psíquico de forma repetitiva e sistemática.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem reconhecido, de forma reiterada, que o assédio moral institucional – ou organizacional – configura espécie de abuso patronal que legitima a rescisão indireta do contrato de trabalho e enseja reparação por danos morais.
A jurisprudência tem evoluído no sentido de compreender que, quando o sofrimento do trabalhador decorre de diretrizes empresariais amplamente praticadas no ambiente de trabalho, não é necessário identificar um agressor individual, bastando demonstrar a existência de uma política empresarial violadora de direitos fundamentais. Vejamos:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. BANCO SANTANDER S.A. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. DANO MORAL COLETIVO. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. COBRANÇAS ABUSIVAS. RIGOR EXCESSIVO. PRINCÍPIO FUNDAMENTAL DA OIT A UM AMBIENTE DE TRABALHO SEGURO E SAUDÁVEL. CONVENÇÃO Nº 190 DA OIT. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. BANCO SANTANDER S.A. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. DANO MORAL COLETIVO. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. COBRANÇAS ABUSIVAS. RIGOR EXCESSIVO. PRINCÍPIO FUNDAMENTAL DA OIT A UM AMBIENTE DE TRABALHO SEGURO E SAUDÁVEL. CONVENÇÃO Nº 190 DA OIT. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. BANCO SANTANDER S.A. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. DANO MORAL COLETIVO. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. COBRANÇAS ABUSIVAS. RIGOR EXCESSIVO. PRINCÍPIO FUNDAMENTAL DA OIT A UM AMBIENTE DE TRABALHO SEGURO E SAUDÁVEL. CONVENÇÃO Nº 190 DA OIT. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. BANCO SANTANDER S.A. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. DANO MORAL COLETIVO. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. COBRANÇAS ABUSIVAS. RIGOR EXCESSIVO. PRINCÍPIO FUNDAMENTAL DA OIT A UM AMBIENTE DE TRABALHO SEGURO E SAUDÁVEL. CONVENÇÃO Nº 190 DA OIT. Em razão de potencial violação do artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, dá-se provimento ao agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista. RECURSO DE REVISTA. BANCO SANTANDER S.A. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. DANO MORAL COLETIVO. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. COBRANÇAS ABUSIVAS. RIGOR EXCESSIVO. PRINCÍPIO FUNDAMENTAL DA OIT A UM AMBIENTE DE TRABALHO SEGURO E SAUDÁVEL. CONVENÇÃO Nº 190 DA OIT. A despeito do assédio moral não se tratar de figura nova, ganha novos contornos, particularmente nas instituições bancárias, através de uma gestão que excede os limites do poder empregatício e atinge direitos da personalidade de seus funcionários. Tais práticas, em parte decorrentes de um cenário com redução de postos de trabalho em razão de adoção de rotinas automatizadas, evidenciam a submissão dos trabalhadores às condições de exploração, aos abusivos métodos de gestão e à violência psicológica ocasionada, principalmente, pelas constantes pressões de cumprimento de metas exageradas, cujo não cumprimento expõe os trabalhadores às mais diversificadas formas de constrangimento, humilhação e ridicularização. O assédio moral, em uma vertente organizacional, se caracteriza pelo abuso do poder empregatício, tanto por ações omissivas, quanto comissivas, tendo por finalidade que o trabalhador se amolde a sistemática empresarial, tornando-se resiliente em relação a práticas abusivas que visam maior lucro empresarial. Porém, não é qualquer ato empresarial que se consubstancia em assédio moral em uma vertente organizacional, sendo indispensável que as condutas abusivas permeiem a rotina de trabalho, contaminando o meio ambiente laboral e ultrapassem os limites de preservação dos direitos da personalidade, notadamente a dignidade da pessoa humana. O assédio moral organizacional consiste, assim, nos termos da Convenção nº 190 da OIT, "a um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou económico, e inclui a violência e o assédio com base no género". No caso dos autos, verifica-se a prática de gestão abusiva, através de ameaças, humilhações e constrangimento, atingindo gravemente a dignidade, bem como a integridade física e mental dos trabalhadores, decorrente de uma estrutura hierárquica da empregadora que tolera práticas de assédio, incorporando-se na cultura institucional. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.
(TST - RR: 00001174520175060311, Relator.: Jose Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 25/09/2024, 3ª Turma, Data de Publicação: 25/10/2024)
Em decisões paradigmáticas, o TST tem enfatizado que a imposição de metas desumanas, a cultura de cobranças públicas, o uso de mecanismos psicológicos de exclusão e o estímulo à competitividade predatória entre colegas configuram condutas patronais ilícitas, geradoras de dano moral coletivo e individual. Com isso, as empresas que adotam esse comportamento podem ser responsabilizadas judicialmente e condenadas ao pagamento de indenização por danos morais pelo assédio moral.
O assédio institucional, por sua própria natureza difusa, desafia inclusive o ajuizamento de ações civis públicas pelos Ministérios Públicos do Trabalho ou por sindicatos, visando à tutela de interesses metaindividuais. Isso porque suas manifestações muitas vezes se ocultam sob práticas aparentemente legais ou culturais da organização, dificultando sua identificação objetiva.
A indenização por danos morais, nesses casos, tem dupla função: compensar o sofrimento imposto ao trabalhador e exercer função pedagógica e preventiva, desestimulando a adoção de modelos gerenciais abusivos. A quantificação do dano moral, embora sujeita à análise do caso concreto, considera critérios como a extensão do dano, a capacidade econômica do ofensor e o caráter exemplar da condenação.
Portanto, diante do assédio moral institucionalizado, não basta responsabilizar indivíduos – é necessário questionar as estruturas empresariais que naturalizam o sofrimento como ferramenta de gestão. É preciso promover mudanças estruturais, que envolvam desde a reformulação das metas e práticas de cobrança até a valorização de ambientes de trabalho saudáveis. Só assim será possível romper com a lógica da produtividade a qualquer custo.
Em um cenário mercadológico cada vez mais competitivo e marcado por índices alarmantes de adoecimento mental, a responsabilização jurídica das empresas se apresenta não apenas como imperativo legal, mas como dever moral e um passo ético rumo à construção de ambientes laborais que buscam lucratividade sem comprometer a dignidade humana e saúde dos empregados.
